Tulsa Oklahoma, 13 september 2021 – Effektivt ledarskap är av största vikt under 2021 eftersom de flesta organisationer fortsätter att arbeta på distans med virtuella team. Kriser som den pågående pandemin fungerar som ett lackmustest för ledare där de effektiva reser sig inför utmaningarna och leder sin organisation ur krisen, och de ineffektiva bryts ned under pressen.
Enligt Hogan Assessments – en global ledare inom personlighetsbedömning på arbetsplatsen och ledarskapsrådgivning – är personlighet en robust och förklarande variabel för arbetsprestation. Den är också en viktig drivkraft för ledarskapseffektivitet, eftersom personligheten ofta utgör skillnaden mellan ”konstruktivt” och ”destruktivt” ledarskap.
Personlighetens ”ljusa sida” mäts av Hogans personlighetsinventering (HPI) och beskriver normala, dagliga personlighetsegenskaper som driver ett konstruktivt ledarskap, såsom ambition och social kompetens. Personlighetens ”mörka sida” mäts av Hogans utvecklingsundersökning (HDS) och identifierar elva personlighetsegenskaper som leder till att karriären spårar ur och ett destruktivt ledarskap, såsom opålitlighet eller extremt riskbeteende.
Konstruktiva och destruktiva ledare är dock inte de enda ledarna som företag bör se upp med. Ledare som varken är konstruktiva eller destruktiva, de frånvarande ledarna utgör en ännu större risk för organisationen, särskilt när det gäller distansarbete.
Vad är då en frånvarande ledare?
Frånvarande ledare är personer som är psykologiskt frånvarande i sin ledarroll. De har befordrats till ledning och åtnjuter ledarrollens privilegier och belöningar, samtidigt som de flyr engagemanget som teamet behöver.
En avgörande skillnad mellan frånvarande ledare och destruktiva, mörka ledare är att de senare är mer lättidentifierade för organisationer. Mörka egenskaper blir synliga när en ledare är stressad eller tappar fokus, vilket i allmänhet leder till dåliga relationer med medarbetare och ett stopp för karriären. Till exempel är mycket flitiga ledare perfektionister i sitt förhållningssätt och tenderar att utföra nästan alla uppgifter själv, i stället för att delegera arbete till teamet, vilket leder till långsam produktivitet och micromanagement.
Ledare med mörka egenskaper kan orsaka stor skada och förstörelse inom sina organisationer, men fördelen är att de enkelt kan identifieras med ett giltigt personlighetstest. Frånvarande ledare orsakar inte problem på samma sätt – de gör nämligen ingenting – och undviker därför radarn, vilket gör det svårare för organisationer att upptäcka dem.
Forskningen visar dock att frånvarande ledarskap kan orsaka mer skada för ett företag på lång sikt, och ledande experter på Hogan beskriver dem träffande som ”organisationens tysta mördare”.
Konsekvenser av frånvarande ledarskap
Ett aktivt undvikande av ledarskapsrollen har en destruktiv inverkan på organisationer som har att göra med den frånvarande ledarens likgiltighet inför sina team.
Vanliga beteenden som förknippas med frånvarande ledarskap inkluderar:
- Bristande vägledning för medarbetare
- Fördröjda beslut
- Bristande återkoppling
- Uteblivna belöningar
- Oförmåga att motivera medarbetare.
I och med att många företag nu arbetar på distans har risken med frånvarande ledare ökat och därmed ökar även problemen som ledarstilens dåliga inverkan för med sig, i fråga om anställdas välbefinnande och företagens affärsresultat.
Några konsekvenser som frånvarande ledarskap skapar för medarbetare är bland annat:
- Osäkra roller
- Medarbetarkonflikter
- Mobbning på arbetsplatsen
- Utbrändhet
- Ökad vilja att lämna företaget
Det frånvarande ledarskapet påverkar dessutom medarbetarnas engagemang och arbetsnöjdhet negativt. Det tar lång tid innan effekterna visar sig, men kan sedan hålla i sig i upp till två år. Jämförelsevis försämrar ett destruktivt ledarskap arbetsnöjdheten omedelbart, men till skillnad från den frånvarande ledaren försvinner detta efter cirka sex månader.
Medarbetare söker sig till sina chefer för att få mer stöd och vägledning när de arbetar på distans. Det frånvarande ledarskapet kommer alltså att orsaka stor skada för organisationer på sikt, om inget görs för att identifiera dem.
I en undersökning som nyligen genomförts av Hogan Assessment, bestående av chefer på mellannivå, från medelstora till stora företag i Europa, uppgav 60 procent av de tillfrågade att de fick tillräckligt stöd från sina chefer när de arbetade på distans. Över 80 procent uppgav att arbetsgivaren stöttade dem i sin anpassning till distansarbetet.
Detta ger en positiv bild av många organisationer runt om i Europa, men för de som kämpar med dåligt engagemang till följd av frånvarande ledare går det att vidta ett antal åtgärder för att förbättra situationen.
Hur gör man för att undvika ett frånvarande ledarskap?
Ett talande tecken på en frånvarande ledare är bristen på kommunikation med och engagemang i teamet. När många medarbetare känner sig isolerade och stressade på grund av distansarbete är det viktigt att ha närvarande ledare som följer medarbetarna i varje steg de tar och som bygger förtroendegrundade relationer och öppen kommunikation.
Det är också viktigt att ledare medvetet visar sin egen sårbarhet när de bygger dessa relationer. När du delar med dig av dina egna tankar och känslor uppmuntrar du dina anställda att dela med sig av sina, vilket skapar fördjupade relationerna inom teamet, något som skapar fördelar både nu och i framtiden. Ring upp medarbetarna och se till att samtalen blir personliga genom att du delar med dig av personliga erfarenheter och ambitioner. Attvara sårbar och öppen med medarbetare är en viktig ingrediens i ett effektivt ledarskap – det skapar förtroende.
Dessutom ger frånvarande ledare dålig eller ingen vägledning, fördröjda beslut och överlag bristande återkoppling och engagemang. De agerar inte för att skapa en produktiv kultur som håller teamet engagerat och motiverat mot gemensamma mål, vilket nu är viktigare än någonsin.
För att erbjuda den virtuella arbetsplatsen ett konstruktivt ledarskap bör ledare tydligt visa teamet att de finns tillgängliga för kommunikation, och genom vilka kanaler de kan nås för att välkomna en daglig kontakt med sina medarbetare. På så sätt kan ledare tillhandahålla tydliga mål och objektiv, motivera medarbetare och underlätta för öppna samtal om engagemang och välbefinnande.
Dr Ryne Sherman, forskningschef på Hogan Assessment, tillägger:
”Ledningen observerar sällan frånvarande ledarskap mitt i arbetet, eftersom det är svårt att se det omedelbart. Företag bör vara uppmärksamma på information som behandlar medarbetarnas engagemang och klagomål om konflikter eller mobbning, eftersom detta är tydliga indikatorer på frånvarande ledarskap. Vår senaste undersökning ger en positiv bild av många europeiska organisationer, men för de som lider av frånvarande ledarskap kan det vara intressant att spika en ”öppen tid” för att visa medarbetarna att chefen finns tillgänglig varje dag, för en snabb fråga, ett beslut eller andra problem. Genom mer struktur går det att skapa vissa förväntningar och dina medarbetare kan känna sig trygga med att de kan få de rätta svaren och det stöd de behöver.”
Charlotte Søderberg, VD på A&D Resources sammanfattar:
”Vi ser att klassiska ledarkompetenser som attraherar, utvecklar och behåller talang och som skapar resultat, fortfarande är en nyckel till framgång, därför har frånvarande ledare liten chans att lyckas. Efterfrågan på ledare som kan navigera på det ”nya sättet” och arbeta i samspelet mellan det fysiska och det virtuella ökar. Det ställer höga krav på närvaro, kommunikation och transparens i ledarskapsstrategin.”
Om Hogan Assessments
Hogan Assessments är världsledande inom forskningsbaserade konsultations- och bedömningslösningar. Baserat på årtionden av forskning hjälper Hogan företag att minska personalomsättningen och öka produktiviteten genom att anställa rätt personer, utveckla viktiga kunskaper och utvärdera ledarskapspotential. Hogans bedömningar är tillgängliga i 57 länder på 46 språk och används av fler än 70 procent av Fortune 500.
Besök hoganassessments.eu, för mer information.
För mer information eller för att arrangera en intervju, kontakta:
Diana Bekkers
Hopscotch Europe
dbekkers@hopscotch.eu
+353 (0) 15569707
Pressrelease författad av företaget ansvariga för nyheten.